التدريب مرة أخرى
آثار رجل الأعمال أ. فؤاد الدهان في منتدى الثلاثاء الثقافي بالقطيف نقطة أراها مهمة وتحتاج للكثير من تسليط الضوء عليها والاستفادة منها، حينما ذكر - فيما معناه - أن تجربتهم في توظيف السعوديين تنقسم لقسمين، إذ استطاعت شركتهم تحقيق نسب مرتفع في توظيف السعوديين في منطقتي القطيف والأحساء كمًا وكيفًا وتُعد تجربة نجاح للشركة، فيما عانت الشركة نفسها في عملية توظيف السعوديين في الفروع الأخرى للشركة في المدن الأخرى.
تؤكد على صحة هذا الكلام أيضا تجربة شركة إيكيا التي استطاعت تحقيق نسب مرتفعة في سعودة فريق عملها في الرياض بكوادر سعودية من الاحساء تحديدًا، وربما لاحقا في فرعها في الخبر وبنفس الطريقة أيضا.
أود هنا التأكيد على حقيقة هذا الأمر وواقعيته ولا انفي ما عداه، ولكن استطيع ان ادعم هذا بحقيقة ازدياد عدد المحلات الصغيرة التي فتحت في الفترة الأخيرة في القطيف بعد الإجراءات التي اتخذتها وزارة العمل والتنمية الاجتماعية بشأن إعادة تنظيم العمالة الوافدة، وما يقابل ذلك من إغلاق ملحوظ لإعداد ليست قليلة لبعض المحال التجارية في مناطق عدة في المملكة.
هناك نقطة أخرى مهمة آثارها أيضا أ. الدهان متعلقة بحاجة الموظف للتدريب، وأبدى شكواه من مشكلة عدم قناعته بمستوى النتائج التي حققها التدريب، طبعاً لعله غني عن القول الحديث عما توليه شركة الدهان من استثمار سخي في مجال التدريب، لكن لعلي هنا اختلف معه تحديد معايير التدريب الفاعل والتدريب غير الفاعل.
فالتدريب ليس زائدة إدارية، بل ركيزة أساسية في تصحيح أخطاء التوظيف وتطوير الموظفين على اختلاف مستوياتهم الإدارية خبراتهم العملية والعلمية. مؤخرا اختار عدد من كبرى الشركات المحلية في المملكة تغيير مسمى إدارة التدريب إلى مسمى أكاديمية، وهي رسالة من الإدارة العليا للموظف تعكس حالة الاهتمام بالتدريب من قبلها، وارى انه إيحاء ذكي من الإدارة العليا ولكن إذا لم يواكب مثل هذا الإيحاء وهذه التغييرات الشكلية تغييرات وتطوير حقيقي فلن تحقق هذه التغييرات أهدافها المنشودة.
خلاصة القول: أم من أهم أسباب نجاح التدريب وتحقيق أهداف الشركة من خلاله، هو أن يكون مستوى التدريب بجودة تتناسب مع الأهداف المتوقعة، وأن تكون سياسات الشركة داعمة ومحفزة للتدريب، وأي خلل في تحقيق أهداف التدريب يعني بالضرورة مراجعة مستوى جودة التدريب أو سياسات الشركة أو الاثنين معًا.
